Un lavoratore aggredito fisicamente da un cliente, un operatore sanitario colpito durante un turno di notte, un cassiere minacciato con violenza: le aggressioni sul lavoro sono una realtà che il legislatore italiano ha deciso di affrontare con strumenti progressivamente più incisivi. La normativa in materia di aggressioni sul lavoro legge si è arricchita negli ultimi anni di nuovi obblighi, ratifiche internazionali e proposte di riforma che toccano sia il piano penale sia quello della prevenzione aziendale. Capire cosa prevede il quadro attuale è essenziale per lavoratori, datori di lavoro e chi si occupa di sicurezza nei luoghi di lavoro.
Il punto di partenza: il Testo Unico sulla Sicurezza e la sua evoluzione
Il D.Lgs. 81/2008, noto come Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro, ha rappresentato per anni il riferimento principale in materia di prevenzione dei rischi professionali. Tuttavia, per lungo tempo la violenza e le molestie nei luoghi di lavoro erano trattate in modo implicito, come una delle tante voci del documento di valutazione dei rischi, senza un obbligo esplicito e autonomo di prevenzione.
Questo quadro è cambiato in modo significativo con la Legge 198/2025, che ha modificato il D.Lgs. 81/2008 introducendo espressamente la prevenzione di molestie e violenze tra gli obblighi di tutela a carico del datore di lavoro. Non si tratta più di una buona pratica lasciata alla discrezionalità aziendale: è un obbligo giuridico, la cui inosservanza espone il datore di lavoro a responsabilità sia amministrative sia penali. Parallelamente, il DL 159/2025 ha introdotto nuove regole di prevenzione e obblighi specifici per i datori di lavoro, rafforzando ulteriormente l’impianto normativo.
In concreto, questo significa che la valutazione del rischio — il documento fondante di ogni sistema di sicurezza aziendale — deve oggi includere una sezione dedicata al rischio di aggressione, violenza fisica e molestia. Non è sufficiente citarlo genericamente: occorre analizzare i fattori di rischio specifici del contesto lavorativo, individuare le misure di prevenzione adeguate e formare il personale.
La Convenzione OIL n. 190 e il suo impatto nell’ordinamento italiano
Prima ancora delle recenti modifiche legislative, l’Italia aveva già assunto un impegno internazionale rilevante. Con la Legge 15 gennaio 2021, n. 4, il nostro Paese ha ratificato la Convenzione n. 190 dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro. Si tratta del primo strumento internazionale vincolante che affronta il tema in modo organico, estendendo la protezione non solo ai lavoratori subordinati ma anche a stagisti, tirocinanti, lavoratori autonomi e candidati a un impiego.
La ratifica ha avuto un effetto di orientamento sull’intero sistema normativo italiano: ha rafforzato l’interpretazione secondo cui il datore di lavoro è tenuto ad adottare misure preventive concrete, non solo reattive. Questo principio — prevenire prima di rimediare — è oggi il cardine attorno al quale ruota la disciplina vigente.
Cosa rischiano penalmente gli aggressori: il Codice Penale
Sul versante penale, le aggressioni fisiche nei luoghi di lavoro ricadono principalmente negli articoli 581 e 582 del Codice Penale, che disciplinano rispettivamente il reato di percosse e quello di lesioni personali. Si tratta di reati comuni, applicabili indipendentemente dal contesto lavorativo, ma che assumono particolare rilevanza quando commessi in ambito professionale.
Le percosse si configurano quando si usa violenza fisica contro una persona senza causare una malattia nel corpo o nella mente; le lesioni personali richiedono invece che la condotta abbia determinato una malattia o un’incapacità lavorativa. La distinzione è rilevante perché determina la pena applicabile e, in alcuni casi, la procedibilità: le percosse sono in linea di principio perseguibili a querela della persona offesa, mentre le lesioni gravi o gravissime sono procedibili d’ufficio.
Nel contesto lavorativo, possono inoltre rilevare circostanze aggravanti — come il fatto che l’aggressione avvenga in luogo di lavoro o che la vittima si trovi in una condizione di particolare vulnerabilità — che incidono sull’entità della pena. Il lavoratore aggredito ha dunque la possibilità di sporgere querela e, parallelamente, di agire in sede civile per il risarcimento del danno.
La Commissione Sisto e le proposte di riforma in discussione
Il quadro normativo è in evoluzione anche sul fronte delle riforme strutturali al diritto penale del lavoro. Con D.M. 27 marzo 2024, il Ministero della Giustizia ha istituito una Commissione di studio presieduta dal Vice Ministro Sen. Avv. Francesco Paolo Sisto, incaricata di elaborare proposte di riforma in materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro. La relazione finale e la proposta di articolato sono state consegnate al Ministro Carlo Nordio il 12 maggio 2026.
I lavori della Commissione toccano aspetti che interessano anche la tutela contro le aggressioni: si discute di rafforzare il sistema sanzionatorio, di chiarire le responsabilità dei diversi soggetti della filiera lavorativa e di rendere più efficace il meccanismo di prevenzione. Sebbene le proposte non abbiano ancora completato l’iter legislativo, rappresentano un segnale chiaro della direzione verso cui si muove il legislatore.
Gli obblighi concreti del datore di lavoro oggi
Al di là delle riforme in corso, gli obblighi che già oggi gravano sul datore di lavoro sono tutt’altro che generici. Con l’entrata in vigore della Legge 198/2025 e del DL 159/2025, il datore di lavoro è tenuto a:
- includere il rischio di violenza e molestie nella valutazione dei rischi prevista dal D.Lgs. 81/2008;
- adottare misure organizzative e procedurali idonee a ridurre l’esposizione al rischio (ad esempio, sistemi di sorveglianza, procedure di intervento, canali di segnalazione interni);
- formare e informare i lavoratori sui rischi specifici e sulle procedure da seguire in caso di aggressione;
- designare figure aziendali responsabili della gestione delle segnalazioni;
- garantire che chi subisce violenza o molestie non subisca ritorsioni per aver denunciato.
In settori particolarmente esposti — come la sanità, il trasporto pubblico, il commercio al dettaglio, i servizi sociali — questi obblighi assumono una concretezza ancora maggiore. Per esempio, un ospedale che non preveda nel documento di valutazione dei rischi uno specifico protocollo per la gestione delle aggressioni ai danni del personale infermieristico si espone oggi a contestazioni formali da parte degli organi di vigilanza.
Tutele INAIL e risarcimento del danno: due percorsi distinti
Quando un lavoratore subisce un’aggressione che causa lesioni fisiche o psichiche, si aprono due percorsi di tutela che è importante non confondere tra loro. Il primo è quello assicurativo, attraverso l’INAIL: se l’aggressione avviene in occasione di lavoro e causa un’inabilità temporanea o permanente, il lavoratore ha diritto alle prestazioni previste dall’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro. Questo percorso prescinde dalla colpa del datore di lavoro e garantisce un indennizzo anche quando l’aggressore è un terzo — un cliente, un paziente, un utente.
Il secondo percorso è quello risarcitorio in sede civile, che può essere attivato nei confronti dell’aggressore per il danno patrimoniale e non patrimoniale subito, e nei confronti del datore di lavoro qualora si dimostri che quest’ultimo non ha adottato le misure di prevenzione dovute. In questo caso, il fondamento è l’articolo 2087 del Codice Civile, che impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. I due percorsi — INAIL e civile — non si escludono reciprocamente, ma si integrano, con meccanismi di rivalsa che regolano i rapporti tra le diverse prestazioni.
Cosa fare concretamente se si subisce un’aggressione sul lavoro
Per chi si trova a fronteggiare una situazione di aggressione, il primo passo è documentare l’accaduto nel modo più preciso possibile: raccogliere testimonianze, conservare referti medici, segnalare l’episodio per iscritto al datore di lavoro o al responsabile della sicurezza. La segnalazione interna non sostituisce la denuncia-querela all’autorità giudiziaria, che rimane lo strumento per attivare il procedimento penale nei confronti dell’aggressore.
Parallelamente, è opportuno informare l’INAIL dell’infortunio subito, seguendo le procedure previste per la denuncia di infortunio sul lavoro. Il medico che presta le prime cure è tenuto a rilasciare un certificato che il lavoratore dovrà trasmettere. Nei casi più gravi — o quando si sospetta che il datore di lavoro non abbia adempiuto ai propri obblighi di prevenzione — può essere utile rivolgersi all’Ispettorato Nazionale del Lavoro o alle ASL competenti per territorio, che hanno funzioni di vigilanza sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.
Per approfondire il quadro delle tutele internazionali e le indicazioni operative per le imprese, l’Manuale ILO su violenza e molestie per le imprese offre un riferimento pratico e aggiornato.
Il sistema di tutele contro le aggressioni sul lavoro è oggi più articolato e vincolante rispetto al passato, ma la sua efficacia dipende in larga misura dalla capacità di applicarlo concretamente: da parte dei datori di lavoro, che devono integrare la prevenzione nelle pratiche quotidiane, e dei lavoratori, che devono conoscere i propri diritti per poterli esercitare nel momento del bisogno.
Questo articolo è stato realizzato con il supporto dell'AI e sottoposto a revisione editoriale.
